In arrivo misure per migliorare la conciliazione vita-lavoro

La flessibilità del lavoro e la tutela della genitorialità sono tematiche sempre più al centro degli interventi legislativi emanati negli ultimi anni. Tra questi rientra lo schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva Ue 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e prestatori di assistenza, attualmente in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Il provvedimento in commento è finalizzato a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per i lavoratori che abbiano compiti di cura, nonché conseguire una più equa condivisione delle responsabilità tra uomini e donne e promuovere un’effettiva parità di genere.

Le novità più rilevanti si rinvengono nell’ambito dei congedi a tutela di maternità e paternità e dello smart working.

Più nel dettaglio, dovrebbe essere portato a regime il congedo di paternità obbligatorio, della durata di 10 giorni lavorativi, fruibile dal padre lavoratore (anche del settore pubblico) nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti ai cinque successivi al parto, in caso sia di nascita, sia di morte perinatale del bambino.

Tale tipologia di congedo costituisce un diritto autonomo del padre lavoratore (e pertanto aggiuntivo a quello della madre) che si affianca al congedo di paternità c.d. “alternativo”, previsto soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.


In ordine, invece, al concedo parentale, si registrano diversi interventi volti ad ampliarne il periodo di fruizione: risulterebbe aumentata da 10 a 11 mesi la durata complessiva del congedo parentale a favore del genitore solo, in un’ottica di maggior tutela dei nuclei familiari monoparentali.

Dovrebbe inoltre prevedersi l’aumento da 6 a 9 dei mesi di congedo parentale coperti da indennità (nella misura del 30% della retribuzione), fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori, nonché l’aumento, da 6 a 12 anni, dell’età del bambino entro la quale i genitori – anche adottivi e affidatari – possono fruire del congedo parentale.


A favore delle lavoratrici autonome e libere professioniste – al momento garantite, quanto alla copertura economica, soltanto per i 5 mesi del periodo ordinario di maternità – sarebbe stato, invece, esteso il diritto all’indennità di maternità anche per gli eventuali periodi di astensione anticipata per gravidanza a rischio.

In un’ottica di promozione della condivisione dei compiti di cura, lo schema di decreto attuativo della direttiva europea dovrebbe inoltre operare una revisione dei criteri di priorità nelle richieste di esecuzione del lavoro in modalità agile (prevista attualmente solo a favore della madre nei 3 anni successivi alla conclusione del periodo di concedo obbligatorio e ai genitori con un figlio in condizione di disabilità grave), disponendone l’estensione a favore di entrambi i genitori con figli fino a dodici anni o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità, nonché a favore dei prestatori di assistenza familiare.


Stando alla formulazione della norma, i datori di lavoro non solo sarebbero tenuti a riconoscere priorità alle richieste formulate da tali lavoratori, ma non potrebbero neppure sanzionarli, demansionarli, licenziarli, trasferirli o sottoporli ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, misure che sarebbero comunque considerate nulle in quanto ritorsive o discriminatorie.


Sempre in una prospettiva di tutela, lo schema di decreto in commento dovrebbe poi prevedere una serie di sanzioni nei confronti dei datori di lavoro che ostacolino diritti e agevolazioni per genitori e prestatori di assistenza: oltre alle sanzioni amministrative nel caso di mancata concessione del congedo di paternità obbligatorio, lo schema in esame dispone l’impossibilità, per il datore di lavoro, di ottenere la certificazione della parità di genere (istituita nel 2022 al fine di attestare le misure concrete adottate per ridurre il divario di genere, e che comporta benefici contributivi per l’impresa in possesso) qualora le condotte vietate siano state adottate nei due anni precedenti la richiesta della certificazione stessa.


In ultima analisi, non si può non sottolineare come lo schema di decreto in commento intervenga sostanzialmente sulle stesse materie disciplinare dalla c.d. “Family Act”, contenente deleghe al Governo per il sostegno e la valorizzazione della famiglia, imponendo così una non facile opera di armonizzazione.

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