Con l’arrivo della stagione estiva, le aziende del settore turistico possono necessitare di un maggior numero di personale per fronteggiare l’intensa attività lavorativa dei prossimi mesi. Tra le tipologie più diffuse per procedere con le assunzioni di lavoratori stagionali si ritrova il contratto a tempo determinato, che garantisce sicuramente una maggiore flessibilità organizzativa.
Non esiste una definizione normativa delle attività stagionali. In attesa di un DM che ne ridefinisca l’elenco, queste ultime sono individuate dal DPR 1525/1963 e dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. Per tali attività, la disciplina del contratto a tempo determinato subisce alcune deroghe (c.d. decreto “Dignità”) .
Innanzitutto non trova applicazione il limite di durata massima complessiva del contratto a tempo determinato stipulato tra azienda e lavoratore, che è stata ridotta dal decreto “Dignità” a 24 mesi (per i contratti stipulati dopo il 14 luglio 2018). Pertanto, in caso di superamento del limite di durata massima di un contratto stagionale, non si verificherà la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato.
Il decreto prevede poi in generale che la stipula di un contratto di lavoro a tempo determinato superiore a 12 mesi, o nei casi di rinnovo nonché di proroga di un rapporto avvenuto dopo i 12 mesi, sia “giustificata” da una delle causali previste dall’art. 19 del DLgs. 81/2015, mentre per i contratti stipulati per attività stagionali è possibile prorogare e rinnovare liberamente, senza che sia necessario apporre le causali normalmente previste. Inoltre, le aziende che riassumono dipendenti per attività stagionali non sono tenute al rispetto degli intervalli di tempo tra la cessazione del vecchio e la stipula del nuovo contratto, ossia 10 o 20 giorni dalla scadenza se il precedente contratto aveva avuto una durata, rispettivamente, inferiore o superiore ai sei mesi.
Le attività stagionali restano escluse anche dal limite numerico complessivo di contratti a termine stipulabili dai datori di lavoro che è pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’azienda al 1° gennaio dell’anno di assunzione (o al momento dell’assunzione, nel caso di attività iniziata nel corso dell’anno), nonché dal contributo addizionale previsto dalla legge Fornero per la stipula del contratto a termine.
Resta invece ferma l’applicabilità al lavoratore del principio di non discriminazione e di quello di proporzionalità, secondo cui il lavoratore a tempo determinato ha gli stessi diritti, economici e normativi, di un lavoratore assunto a tempo indeterminato.
Trova invece applicazione al lavoro stagionale il numero massimo di 4 proroghe consentito per i contratti a tempo determinato e la disciplina in materia di diritto di precedenza rispetto alle nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
Tale diritto deve essere esercitato per iscritto dal lavoratore entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro, e dovrà essere richiamato espressamente all’interno del contratto individuale.
Il diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.
Infine, si ricorda che resta fermo il divieto di procedere con assunzioni a termine per sostituire lavoratori in sciopero, presso unità produttive interessate nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi o nelle quali siano operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato, o, ancora, nelle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.